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Las súper empresas para lanzar tu carrera bloque1
Las súper empresas para lanzar tu carrera bloque 2
Invitados:
Guadalupe Loría Directora de GE
Leticia Ríos Directora de Novartis
Gustavo Bolio Grupo Presidente
El listado es encabezado por General Electric, Novartis, Softtek, British American Tobacco y Unilever.
A Arturo Granados le faltaba un año para terminar su carrera en el ITAM cuando ingresó a Novartis. “Se acercaron y me interesó la marca cuando supe que le apostaban a la innovación para buscar la calidad de vida de los pacientes”, dice.
Era 1999. Entró como becario y en 2001 obtuvo la planta y arrancó un programa de entrenamiento. Tras cuatro años de pasar por varias áreas, se instaló en mercadotecnia, donde hace cuatro años llegó a su cargo actual, gerente de Línea Maduros-Dolor.
“Todos me preguntan cómo entré a Novartis. Me ven contento. Yo simplemente les recomiendo el programa de estudiantes, pues así una persona logra aprender de todo”, dice Granados.
Y es que, según explica, Novartis es una empresa muy horizontal, que proporciona mentores que siempre están a disposición de los becarios para ayudarles, además de que siempre pueden contactar a los gerentes y líderes.
Por su parte, Héctor Alexandre recuerda que hace 10 años llegó a General Electric (GE) como practicante. Hoy, tras laborar en cuatro diferentes áreas, y en dos ciudades, es gerente de Recursos Humanos en la planta de GE Energy.
“Ya me voy a quedar quieto”, dice bromista, tras reconocer que en sus inicios se “movió” bastante dentro de la compañía, situación que lo mantuvo motivado.
Y es que esta firma estadounidense le ha apostado a entrenar a estudiantes de últimos semestres y asignarlos a proyectos específicos en todas las áreas de la empresa.
En cada proyecto, los practicantes se ponen a prueba en diferentes iniciativas y presentan sus avances al equipo gerencial cada dos semanas. Tienen un programa de verano que dura seis semanas y otro llamado Lean Challenge, que invita a universidades a participar en ciertos proyectos.
“Los menores de 27 años traen toda la ‘pila’ puesta y muchas iniciativas de la escuela: trabajo en equipo, gusto por hacer presentaciones. Pero si no se les asigna un rol no dinámico, se hartan, quieren retos”, dice Alexandre.
Añade que después de un año, los evalúan para ver si son candidatos a una maestría. Los ‘amarran’ con salarios por encima del promedio, con cursos constantes y cambio de puesto en menos de dos años. “Un trabajador permanece en la empresa un tiempo promedio de 13 años”, asegura.
No es el único caso. Luciano Comin y Ronald Ridderbeekx son dos directores de British American Tobacco (BAT) México que iniciaron su carrera a través de un programa de estudiantes llamado Management Trainees.
“Invertimos 17 millones de pesos al año en el reclutamiento, desarrollo, desempeño y remuneración de los trainees”, dice Marcos Málaga, gerente de Planeamiento Estratégico de Recursos Humanos de BAT México.
El programa, además, es popular. A principios de 2009, la empresa evaluó 3,000 CV para cubrir cinco vacantes. La razón: incorpora a los universitarios a través de un plan integral de 18 meses.
Para atraer a jóvenes, GE Energy y BAT recurren a valores, algo fácil de decir, pero difícil de aplicar. “El factor que impulsa a un joven a inclinarse por una empresa es su cultura interna”, dice Laura García, gerente de Recursos Humanos de Manpower.
Es decir, las firmas con recursos y que logren planear sus operaciones pueden darse el ‘lujo’ de buscar talento, tanto nuevos como expertos. “Hay que contemplar el reto generacional y considerar que los menores de 30 quieren moverse y los mayores, estabilidad. Con planeación se logra ofrecer ambos mundos”, dice García.
“Hay paradigmas. Por ejemplo, lidiar con gente que lleva años haciendo lo mismo y que hay que convencer de romper las formas y hacerlo diferente”, dice Alexandre.
Esto lo comparte Demetrio Cortés, egresado de la carrera de Psicología Organizacional del Tec de Monterrey: “Buscando trabajo, he comprobado que firmas como Coca-Cola, HP, Banamex y otras, se inclinan por egresados de escuelas privadas, porque asumen que trabajan en equipo y están dispuestos a asumir cambios drásticos”.
Pero no existe una receta que prometa resolver el reto de reclutar, retener, incentivar y capacitar a empleados talentosos. Lo que sí hay son evidencias de que la apuesta en el talento joven es redituable.
“La inclusión de talento joven en las empresas es garantía de un buen manejo del negocio”, asegura el Young People’s Enterprise Forum, que fomenta una cultura de negocios basada en valores.
Y es que el talento nuevo tiene una ventaja: su motivación no siempre es el sueldo. “Los jóvenes quieren aprender. Ésa es una cualidad que suele perderse con el tiempo y que las empresas pueden aprovechar”, dice García.
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